„A bizalom az a nyersanyag, amelyből a pénz minden formáját verik.” (Harari)

A napokban elém került egy általam nagyra becsült cégvezető írása, miszerint a kolléganője tévedésből körbeküldte a fizetési listát. Ha már így esett, náluk ezzel a „malőrrel” eljött a transzparencia ideje. Máshol, ugyanezért, azonnali elbocsátó szép üzenet jött. A sok pozitív komment mellett többen GDPR-ért kiáltottak, de alapvetően pozitív volt a fogadtatás. Azt nem tudom, hogy a cégen belül mit szóltak ehhez a munkavállalók, milyen volt a lebonyolítás, hol tart a folyamat.

Magyarországon egyelőre nem igazán terjedt el a bérezés vagy bérsávok feltüntetése a hirdetésekben, ahogy az sem, hogy a cégeket illetően fizetési transzparenciáról beszéljünk akár belülről, akár kívülről nézve. Ritka, mint a fehér holló a működő több százezer bejegyzett vállalkozást tekintve. Úgy tűnik, nagyon vigyázunk erre a kis titkunkra, pedig magánemberként sokszor több, és érzékenyebb információt osztunk meg a privát szféránkból – sokszor tévesen feltételezve mások érdeklődését – mint kellene, cégként pedig a látványosan hirdetett „egyenlőség” inkább szól másról, mint a bérezés egyenlőségéről.

Nézzünk körül egy kicsit, hol miért nyilvános, hol miért nem?

Európát tekintve a bérek transzparenssé tétele egy 2014-es Uniós törekvés része, azzal a céllal, hogy a nők és férfiak fizetése között lévő szakadékot mérsékeljék. Már a Római Szerződés előírta az azonos fizetés elvét, illetve tiltja a nők és a férfiak közötti hátrányos megkülönböztetést javadalmazás szempontjából is.

Defrenne kontra Sabena: Gabrielle Defrenne a Sabena nemzeti légitársaság utaskísérője a belga törvények szerint nő létére 40 évesen nyugdíjba kellett vonuljon, ellentétben a légiutas-kísérő férfi kollégáival. A Defrenne asszonyt képviselő ügyvéd szerint a korai nyugdíjazás ilyen szabályozásával megsértették ügyfele Közösségi Szerződésben rögzített egyenlő bánásmódhoz való jogát, és neme alapján hátrányos megkülönböztetés érte. Igaza lett.

 A javadalmazás kifejezést azóta felváltotta az „egyenlő értékű munka” fogalma. Az egyenlő értékű munka vizsgálata során két ember által azonos munkakörben végzett tevékenységének teljeskörű összehasonlíthatóságát értjük. Nehéz eset, amit jól szemléltet a magyar bírói gyakorlat, miszerint két külön telephelyen azonos pozícióban dolgozó vezető munkája azonos munkaköri leírás, felelősség, költségvetés stb. esetén sem hasonlítható össze, mivel a telephelyi körülmények eltérők. Hm. A különböző munkák is lehetnek egyenlő értékűek, ha az oktatási, szakmai és képzési követelmények, készségek, erőfeszítés és felelősség, az elvégzett munka és a feladatok jellege a valóságban megegyeznek. Jogászoknak kellemes kihívás ezek bizonyítása, ha nem vagyunk azok, ne is próbálkozzunk ezen az alapon kollégánk bérét megismerve összehasonlításba kezdeni, vagy erre hivatkozni, mert lehet csak látszólag van így, a jogosság érzete ritkán egyenlő a jog szerinti igazsággal.

Az egyenlő értékű munkáért járó bér alatt az alap- vagy minimálbér, illetve havi fizetés, és minden egyéb pénzbeli vagy természetbeni juttatás értendő, amit a munkavállaló közvetlenül vagy közvetetten kap a munkáltatójától. A fizetés fogalma tehát nemcsak az alapbérre, hanem a túlórára, a cafeteriára, a munkáltató által fizetett jutalomra, utazási költségtérítésre, tanfolyamra és képzésre fordított támogatásra, felmondáskor fizetendő összeg számítására elbocsátás esetén, foglalkozási nyugdíjak számítására is kiterjed. All in.

Érdekesség: a munkavállalónak adott kölcsön nem ez a kategória. Egy munkáltató érveléseként hangzott el egy perben, hogy bár kevesebbet keresett az illető hölgy, mint ugyanazt a munkát végző férfi kollégája, adtak neki kölcsönt, ezzel kompenzálva a bérszakadékot. A bíróság szerint nem. Az pedig egy jó kérdés, hogy jogszerű-e, hogy csak azok részesülhetnek év végi jutalomban, akik nem voltak abban az évben betegállományban? A Kúria szerint igen, a munkáltató úgy differenciál az adható bónusz tekintetében, ahogy szeretne, ez esetben teljesítmény alapú elvárásról volt szó. Ezzel szemben az EU ugyanezt aggályosnak tartja, mivel felveti az egészségügyi alapon történő diszkrimináció kérdését, illetve azt – amit a perben ugyan nem vizsgáltak –, hogy mi lenne a helyzet a gyermek utáni betegszabadság esetén, amit alapvetően a nők vesznek igénybe? Máris a nemek közötti hátrányos megkülönböztetés is befigyel a képbe. Ugye mennyire bonyolult? 

A nemek közötti bérszakadék (gender pay gap), az azonos munkakörben dolgozó férfiak és nők közötti bruttó órabér különbsége. Az EU átlagát tekintve ez a mérőszám 16%, itthon 14% körül mozog. Hivatalosan, statisztikailag. Az okai? Köztudott, hogy a nők még mindig nagyobb arányban vállalják a tényleges fizetés nélküli házi teendők ellátását és annak felelősségét, mint a férfiak, leginkább a társadalmi normák miatt. Ez az a „pénz”, amit – legyen szó bármelyik nemről – senki nem kap kézhez hó végén. Ezért a nők többsége inkább ehhez a feladathoz igazítja a munkáját, ez befolyásolja karrierjük mintázatát, preferenciáikat, a munkaerőpiacon kívül töltött idejüket. Gyakrabban vállalnak részmunkaidős állást, bár erre még mindig kevés lehetőség adódik itthon, az általuk választott szektor is lehet „jellemző”, pl. egészségügy, oktatás, kézműipar stb., amit alacsonyabban fizetett ágazatokként szoktunk emlegetni.

Papíron természetesen minden cég megfelel a nemi alapon történő fizetési diszkrimináció tilalmának, de tudjuk, hogy ez a valóságban másképp fest, és ez a kegyes hazugság szintén hozzájárul a nemek közötti bérszakadék lassú felszámolásához. A gender pay gap-ről szóló 2019-es, Bizottság által közzétett jelentés sajnos elég röviden emlékezik meg Magyarországról, néhány jogesetet ismertet, illetve évekkel ezelőtti cselekvési terveket sorol fel, sajnos ezek eredménye sincs feltüntetve. Talán nem volt miről írni? Az EU Parlament idén év elején állásfoglalást tett közzé, további intézkedéseket sürgetve a tagállamok szintjén.

Mit mond a magyar jog a fizetések nyilvánosságáról, mi a helyzet a GDPR-ral?

Nos, a magyar jog konkrétan, betű szerint nem mondja ki, hogy a bér az személyes adat. Egyedül a közpénzből fizetett bizonyos vezetők fizetése nyilvános. Bonyolult jogi kérdés, csak annyiban térnénk ki rá, hogy alapesetben a munkáltatónak az érintett minden személyes adat kezelése érdekében bírnia kell a munkavállaló engedélyét, a célhoz kötöttség elve alapján. Ez nagyon klassz, de ki ne járulna hozzá a bérszámfejtéshez, ha szeretne fizetést kapni? És akkor itt meg is állhatunk, mert innentől kezdve a jogos érdek az, ami meghatározza, mit kezdünk ezzel a kérdéssel. A cégeknek az üzleti titok védelme ad kibúvót, erről külön jogszabály rendelkezik, és az ezekre felfűzött titoktartási nyilatkozatok, szabályzatok és előírások vállalaton belül. A bírói gyakorlat szerint a munkabér üzleti titok kategória. Mindeközben – egy 2012-es ítélet szerint – a munkavállaló alapesetben saját maga szabadon rendelkezhet ezzel az adattal, ha akarja titokban tartja, de akár ki is hirdetheti. Munkavállaló és munkáltató egyaránt titokbirtokos a bért illetően. Azonban e két, látszólag egyenlő súllyal latba eső érdek könnyen ütközhet, és máris oda az egyenlőség, ha szabályozás híján Gizike dühében kiírja a Facebookra a megalázó fizetését. Jó esélyjel a munkáltató jogos érdekébe gázolt. Ezen a vékony mezsgyén nemhogy érdemes, de elvárt egymás érdekeinek szem előtt és tiszteletben tartása, mindkét fél részéről.  

A belülről feszülő ellentéteket tekintve általános jelenség, ki ne találkozott volna vele, hogy a zuhanyhíradóban téma X. kolléga valós vagy vélt bére, jutalma, amitől közvetlen kollégái egy része azonnal alul értékeltnek kezdik érzik magukat. Vagy mikor a távozni készülő kolléga a már elfogadott ajánlat birtokában kávézás közben büszkén bemondja az új fizetését a konkurenciánál, rögtön irigység tárgya lesz, negatív felhanggal az aktuális munkaadó irányába. És ne feledkezzünk meg a „bezzeg a …….(tetszés szerinti élelmiszerlánc neve) pénztáros is többet keres, mint én diplomával és nyelvvizsgával” mondattal kezdődő beszélgetésekről sem, melyek anélkül zajlanak, hogy az illető mélyebben elmélyedne ennek okairól, hátteréről.

Ezek nehezen védhető helyzetek titkolózó kultúrában, ahol a „Miért keresek ennyit?” kérdésre a válasz: „Azért, mert beértékeltünk téged HAY-ben, és ez jött ki”. Az ok-okozati összefüggések ritkán transzparensek egyszerű halandó számára. Nem tudom, elhangzik-e ez a kérdés munkaviszonyban és kap e rá részletes választ az illető?

Lehet, hogy része a versenyszférában a bérsáv és a néha hozzá tartozó magyarázat a vállalati szabályzatnak, annyi a kivétel, mintha nem is lenne, a tól-ig határok pedig olyan szélesek, hogy ez inkább látszatintézkedés, mint valódi transzparencia. A köz szolgálatában előforduló dolgozói bérek pedig annyi mindentől függnek, hogy aki nem jártas a bértáblában, teljesen tévútra kerülhet, ha maga próbálja kiszámolni, mit fog keresni egy főiskolai végzettségű gyógypedagógus, akinek mesterdiplomája van, két speciális képzésen szerzett oklevelet, beszél angolul és németül, és eddig egy általános iskolában volt öt éven át éhbérért fejlesztő pedagógus, de most osztályfőnök lesz egy SNI gyerekeket nevelő másik intézményben. Rejtély, mit takar ez esetben konkrétan a „bérezés a közalkalmazotti bértábla szerint” kitétel.

A teljes juttatási transzparenciát alkalmazó vállalkozásokra saját maguk és mások is egyediként, különlegesként tekintenek. Természetesen jó esetben munkavállalói tájékoztatás, egyeztetés és beleegyezés előzi meg a teljes átláthatóságot, a jog minden szükséges elemével körülbástyázva. Számomra azért kérdés, hogy a munkavállaló, mint titokgazda beleegyezése mennyire szívből jövő? Erről sajnos nem találtam statisztikát. Azt pedig kifejezetten érdekesnek találom, hogy a bérek nyilvánosságát illetően magát úttörőnek hirdető cég publikus álláshirdetéseiben a saját weboldalán sem tünteti fel a várható fizetést, még sávokban sem. Vajon miért?

Mi szólhat a belső és külső nyilvánosság mellett?

1986-ban John Mackey, a Whole Foods társelnöke és vezérigazgatója vezette be, hogy az üzletlánc minden egysége köteles közzétenni napi értékesítési adatait, illetve ezzel párhuzamosan nyilvánossá tette a bérezést. A célja az volt, hogy az alkalmazottak értsék meg, mi az összefüggés a teljesítmény és az elért eredmények között, miért fizetnek egyeseknek többet, másoknak kevesebbet. Várakozása szerint az alkalmazottai motiváltabbak és sikeresebbek lesznek, a megosztott információ kultúrája erősíti a „sorsközösség” érzését a munkavállalókban, ezáltal a vállalkozása is szárnyalni fog, szemben a titkokra épülő gazdálkodásnál. Úgy tudom, bejött neki.

Svédországban – de Finnország és Norvégia esetében is – az adózott jövedelem nyilvános adat, egy ún. Taxeringskalender birtokában, és ezt nem tegnap találták ki, 1903 óta létezik. Aki kifizeti a szolgáltatás díját, elég sok adathoz hozzájuthat bárkit illetően, az érintettet pedig tájékoztatják az érdeklődésről. Tehát északon kevésbé szégyenlősek, nem is élnek vissza ezzel a lehetőséggel. A 25 főnél nagyobb szervezeteknél kötelező cselekvési tervet készíteni a fizetési különbségek csökkentése érdekében, a nagyvállalatok pedig szankciókkal néznek szembe, ha nem dolgoznak ennek a problémának a megoldásán.

Lengyelországban a kormány elérhetővé tett egy letölthető mobil alkalmazást, aminek a használatával monitorozhatók a vállalaton belüli fizetési eltérések a férfi és női munkavállalók között.

Svájcban a szakmánkénti bérsáv nyilvános, lehet játszadozni a statisztikai oldalon képzettség, gyakorlati idő, cégnél eltöltött idő stb. szerint. Az álláshirdetésekben rendre megjelenik, hogy mit lehet majd keresni, a vállalati előmeneteli lehetőségek pedig nyíltan megmutatják, hogy a ranglétrán történő kapaszkodást milyen keretek között honorálja adott vállalat. És ezt nem úgy kell érteni, hogy adott bérsáv alsó és felső határa fényévekre van egymástól.

Ti ismertek hazai vállalatot, ahol a bérszakadék eltüntetése, mint célkitűzés nyilvánosan megjelenik a dolgozók számára is, konkrét, megvalósítandó akciótervvel, esetleg büszkeségre okot adó eredményekkel?

A Payscale egy tanulmánya szerint Amerikában a fizetések vállalaton belüli ismerete nem kilépésre, hanem jobb teljesítményre ösztönzi az alkalmazottakat. Állítólag mindkét fél jobban hisz a financiális őszinteség politikájában, mint bármilyen más elkötelezettséget célzó intézkedésben (ingyen kávé, hangzatos szlogenek, vegán ebéd stb.). Ha tisztán és érhetően valós célkitűzéseket fogalmaznak meg a munkavállalók számára – nem csak a kötelező éves teljesítményértékelés keretében az amúgy is meglévő feladatokat felsorolva, majd kipipálva –, az emberek bizony hajlamosak küzdeni az elérhető magasabb jövedelemért, nagyobb bónuszért, az elismerésért.

Hogyan hat a bér megjelenítése a toborzásra?

A pár évvel ezelőtti munkaerőhiány következményeként már itthon sem ritka, hogy szerepel a várható bér a hirdetésekben. Elvileg így csak azok a pályázók jelentkeznek, akik hajlandók a megadott bérsávon belül dolgozni, a többiek nem is pályáznak. Ezzel lehet időt spórolni, illetve sikertelen interjú esetén még mindig maradnak potenciális jelöltek adott juttatási csomag fejében. Mikor az élelmiszerláncok elkezdték közzétenni az elérhető bér mértékét, sokan első olvasatra beleszédültek a lehetőségbe, majd csalódottan vették tudomásul, hogy az teljes munkaidős foglalkoztatásra (heti 40 óra) volt vetítve, de a műszak a valóságban nem volt 8 órás, nem is kellett dolgozni minden nap, a beosztás pedig hektikus. Így már nem volt olyan szép a menyasszony, de sokan üdvözölték az ilyen hirdetések megjelenését.

Egyes – munkáltatói – vélemények szerint a bér feltüntetése álláshirdetésekben elvonja az álláskereső figyelmét más, fontos dolgokról. Ahelyett, hogy a munkakört, a feladatot és a vállalati kultúrát tartanák vonzónak, a jelöltek a fizetést helyezik előtérbe. A munkavállaló valóban nem kizárólag a fizetés miatt boldog, lojális vagy lelkes adott munkahely iránt. Viszont bármilyen okból elégedetlen alkalmazottak jelentősen alááshatják a vállalati teljesítményt és a márkát. Hiába kínál bizonyos pozíciókban nyíltan magas fizetést egy vállalat, ha közmegítélése, vagy saját munkavállalóinak véleménye botrányosan negatív (lásd pl. Amazon). Ne feledkezzünk meg a versenytársakról sem, akik a konkurencia bér transzparenciáját látva kiváló alkalomnak érzik, hogy felülkínáljanak az ismertté vált kompenzációs csomagra. Ennek viszont nem biztos, hogy minőségi keresés vagy az értékes munkavállalók elcsábítása lesz az eredménye, mert bár nagyobb csáberővel bír a magasabb bér, tényleg nem minden.

A jelölt élmény egy vállalattal kapcsolatban a felvételi folyamat során kezdődik. A pályázók köréből gyakori az a visszajelzés, hogy csak a felvételi folyamat végén derül ki, hogy a felajánlott juttatási csomag nem felel meg a várakozásaiknak. A manapság oly divatos hosszas kiválasztási procedúra után – és most nem is említem a visszajelzések hiányát, mert az is megér egy külön cikket – a nem megfelelőnek tartott bérezés kiábrándító élmény a jelölt számára. Ez negatív képet teremthet a munkáltatói márkáról. Velem is előfordult, hogy az ajánlatot kapott jelölt felháborodott levélben jelezte a HR támogatómnak, hogy nem ezt várta, és biztosan sokkal alacsonyabb összegről szól az ajánlat, mint amennyit a már ott dolgozó alkalmazottak kerestek. Pedig pont ugyanannyi volt, fillérre. A jelöltben élt egy idealizált kép a márkával kapcsolatban, ami jelentősen távol állt a valóságtól. Többek között ezért is küzdenek sokan a bérigény megadásával jelentkezéskor.

Summa summarum, összetett dolog ez, látszólag rengeteg érdek ütközik, az eredmény kimenetelét illetően sok a kétség. Ahol létezik ez a fajta transzparencia esküsznek rá, és van, ahol az említése is eretnekség.

Csak a kérdések szaporodnak….

Hiszünk e mi, munkáltatók és munkavállalók őszintén abban, hogy a bér transzparencia és a fizetési különbségek eltüntetése pozitív hatással lehet a dolgozói és vállalati teljesítményre, összességében a gazdaságra? Tényleg lojálisabbak lesznek a munkavállalók az átláthatóságtól, vagy csak az elégedetlenség forrása tör majd felszínre? Láthatóan szemben áll egymással munkáltató és munkavállaló érdeke ebben a kérdésben, kinek jó ez, és akarjuk-e feloldani ezt az ellentétet? Érettek vagyunk e arra, hogy az esetleges nyilvánosságot elfogadjuk mindkét oldalról? Munkáltatóként beleálljunk e egy ilyen kultúraváltásba, ezáltal a ma még rövid sorba, vagy jó így, ahogy van, esetleg nyomós érvek szólnak a fizetési titkok fenntartása mellett? Ha Mariana-ároknyi szakadékot kell leküzdeni egy lassú folyamatban a távoli jövőbe mutató bérrendezés érdekében, a vezetést vajon támogatnák e a munkavállalók és kitartanának e? Munkavállalóként képesek lennénk őszintén együtt nevetni azzal a kollégával, aki – transzparencia ide vagy oda – szerintünk érdemtelenül keres többet nálunk?