A konfliktus a munkahely természetes jellemzője, minden szervezetben előfordulhat, ha egy csapat céljai elérése törekszik. Kutatások szerint a vezetők munkaidejük 25%-át konfliktusok feloldására fordítják, és bizonyított tény, hogy ez kihat a szervezeti teljesítményre.
A megoldatlan konfliktus, az elvarratlan szálak egy csapat szétesését is okozhatják. Csökken a morál, akadályozza a teljesítményt, a vele járó stressz mentális és fizikai problémát jelent az érintettnek. Elhúzódó konfliktus esetében felütheti a fejét a bullying, a bántalmazás, agresszió vagy erőszak.
A helyzet az értelmezések, felfogások, a célok vagy az értékek ütközéséből ered ott, ahol az emberek törődnek az eredményekkel. A konfliktus magja táptalajra lel az egyet nem értésben, a közös cél és az oda vezető út eltérő értelmezésében, illetve a szervezeti közös cél mellett megjelenő egyéni motivációban. Sőt. Még abban is eltérhetnek a vélemények, hogy valójában mi a probléma.
Mi lehet a konfliktus eredője?
- A kommunikáció lehet a konfliktus forrása, ugyanakkor a megoldása is. Az őszinte, nyílt kommunikáció hiánya aláássa a bizalmat, megágyaz a félreértésnek és az ellenségeskedésnek, míg hatékonyan alkalmazva azt, vagy akár aktívan hallgatva feloldhatók az ellentmondások és elkerülhető a konfliktus kicsúcsosodása.
- Ha megváltoznak a belső szabályok, vagy a létezőket következetlenül alkalmazzák, vagy szabályok egyáltalán nincsenek, szélesre tárjuk a félreértések tárházának kapuját. A munkatársaknak ismerniük, megérteniük és alkalmazniuk kell ezeket a szabályokat, és nem kitalálni. Irányítás szintjén „mondásokra” alapozva működni közös konfliktusforrást jelent a teljes szervezeti működésre nézve.
- Legyen a szervezet bármekkora, folyamatosan fellelhető a versengés az erőforrások felett: idő, pénz, hely, anyagok, munkatársak kapacitása, mind generálhat konfliktust.
- Verseny folyik a szervezetben elfoglalt pozícióért, a nyilvános elismerésért, a bónusz mértékéért.
- A munkahelyi „klikkesedés”, a „zuhanyhíradó” tükrözi azokat az értékeket, megértéseket és jellemvonásokat, melyek mentén az emberek szerveződnek. Útjára indul a gyanakvás, a pletyka. Számtalan befolyásoló tényezőt vélünk a nem megértés okának: biológiai nem, kultúra, tapasztalat, tudás, faji, vallási hovatartozás, de akár a társadalmi helyzet vagy akár valamilyen fogyatékosság megnyilvánulása és annak elfogadása.
- Az ellentmondó látásmódok és felfogások kiváló talaja a konfrontálódásnak. A ma oly divatos szóval generációs ellentétként megfogalmazott helyzet is ebből ered: más a perspektíva, a tapasztalat, az értékrend.
- Nem hagyhatjuk figyelmen kívül a szervezeten belüli függőségeket. Ha legalább két munkatárs, vagy csapat felelős ugyanazért a határidőig tartó eltérő feladatokért, az egymásrautaltság megköveteli, hogy az emberek megértsék mások szempontjait, mik az igények és prioritások. A csapatmunka és a szervezeten belül mások bekapcsolódása a feladatba emeli a kockázatot, hogy vitás helyzet alakul ki.
Bármelyik fenti helyzetről is beszélünk, a konfliktusok szinte azonnal interperszonális szintre kerülhetnek.
Viszont a konfliktusra tekinthetünk úgy is, hogy lehetőség az együtt gondolkodásra, a kreativitásra, megértésre vagy alternatívák kialakítására, az eredménynek nem kell feltétlenül negatívnak lennie.
Miért?
Az érzelmi intelligenciánk olyan személyes tulajdonságunk, mely nagyon hasznos a konfliktusok csökkentésében és feldolgozásában. A magas EQ-val rendelkező emberek empatikusak és érzékenyen viszonyulnak mások érzéseihez. A társakkal, mint emberekkel foglalkoznak.
A jó hír az, hogy bárki növelheti az EQ-ját azáltal, hogy hatékonyan fejleszti ezt a képességét, és ötvözi a szakmai professzionalizmusát olyan érzelmekkel, mint az érzékenység és az empátia.
Hogy ki hogyan képes, vagy szeretné kezelni a helyzetet, személyiségfüggő. A leghasznosabb, ha mindenki reális önképet szerez magáról: a túlterhelés, stressz vagy konfliktus esetén hogyan viselkedik, milyen jellemvonásait használja, mik a céljai: a megoldás, az elkerülés vagy a nézeteltérés elmélyítése. Ennek tudatában könnyebben ismerhető fel a kritikus helyzetet, érti meg saját motivációját és kommunikációs preferenciáit, és elindulhat a megoldás felé vezető úton.
A csoporttagoknak először egyénileg, majd közösen is el kell fogadniuk ezt a fajta a sokszínűséget, fel kell fedezni és meg kell érteni a különbségeket. Ennek a közös megértésnek lehet az eredménye, hogy létrejönnek a közös alapok, és a közösség elindul a megoldás felé vezető úton. A tanuló csapatok, szervezetek elfogadják a különbségeket, értékelik azokat, és a konfliktust kreatív problémamegoldásba képesek átfordítani.
Tény, hogy az emberek többsége fél a konfliktusoktól, kerülendőnek tartják azt, sőt vannak, aki úgy gondolják, hogy a konfliktus rossz. Nyilván az érzés kényelmetlen, sőt zavaró is lehet, ilyenkor hajlamosak vagyunk inkább figyelmen kívül hagyni az egészet, így fennáll a veszély, hogy elhúzódik a kellemetlen helyzet, hosszabb idő elteltét követően egyszer csak kitör az ezzel kapcsolatos érzelmi reakció. Elég egy meg nem válaszolt e-mail, vagy a konfliktuskerülés okán elmaradó egyeztetés, ami meghosszabbítja egy feladat elvégzését. A felszín alatti konfliktus mérgező. Megtöri a csapategységet, az emberek próbálnak érdekeiknek megfelelően állást foglalni, élesedik a verseny, nő a bizalmatlanság, beszűkül a kommunikációs lehetőség, felütheti a fejét akár a bántalmazás is.
Ez mind hatással van a teljesítményre és pluszköltségeket okoz: forgalomcsökkenés, fokozott egészségügyi távollét, erőforrások kényszerű átcsoportosítása, tagok távozása stb.
Vezetőnek, csapattagnak egyaránt fontos, hogy időben felismerjék ezeket a helyzeteket és kezeljék azt.
Mit tehetünk?
Először is, fogadjuk el azt az állítást, hogy a konfliktus lehet pozitív, lehet katalizátora a kreativitásnak. Azok a csapatok, melyek megtanulnak eligazodni az itt felsorolt konfliktust kiváltó okok között, erősen motivált és hatékony közösséggé válhatnak.
Szánjunk időt arra, hogy megtanuljuk felismerni és kezelni helyzetet. Biztosítani kell mind a vezető, mind a csapattagok számára, hogy tapasztalataikat közösen dolgozzák fel. E mellett dolgozni kell a bizalomépítésen, szükség van olyan eseményekre, ahol a közösséghez tartozás érzését is erősíteni tudjuk.
A Lumina Spark portré birtokában a résztvevők átfogó és részletes képet kapnak saját személyiségükről különböző nézőpontokból, megismerik jellemvonásaikat.
A Lumina Team alkalmazás segítségével – felhasználva a Spark előítélet mentes megközelítését – vizuálisan is meggyőződhetnek arról, kik hol helyezkednek el a csoportban különböző helyzetekben, az egyes résztvevőknek mi a kommunikációs preferenciája, hogyan reagálnak túlfeszített helyzetben vagy stressz alatt. Ennek megértését követően közösen dolgozhatnak az ellentmondások feloldásán, és együtt alakíthatnak ki stratégiákat a jövőbeni együttműködés érdekében.
Hosszú távon, a mindennapi munkában a sikeres és hatékony együttműködést a Spark portré mobil applikáció változata, a Lumina Splash App támogatja. A csoporttagok a konfliktusok feloldásához azonnal elérhető és használható eszközzel rendelkeznek.
Ha csúcsteljesítményű csapat létrehozása a cél, keressen minket bizalommal!